Когда работодатель может уменьшить размер пособий? К каким выводам пришел Верховный суд Коммунистической Республики в постановлении Апелляционного суда от 11 ноября 2019 г. по делу ? 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о законности и обоснованности уменьшения размера ранее утвержденных работодателем премий некоторым работникам?
Апелляционные жалобы, касающиеся добровольного снижения размера премий
Постановлением Апелляционного суда Республики Коми от 11 июля 2019 года дело №. 33-6593/2019, признанное произвольным уменьшением размера надбавок некоторым работникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудовых договоров сотрудники агентств получают заработную плату, состоящую из оклада и ежемесячной надбавки. Согласно этому правилу, директора, специалисты и служащие:
В приложении 2 к указанному положению указано, что для структурных подразделений, специалистов и работников, виновных в утрате трудоспособности, размер премии может быть снижен до 100%.
Приказом руководителя организации были утверждены максимальные размеры премий для всех сотрудников, однако некоторым работникам премии были снижены необоснованно.
Трибунал отметил, что необоснованное снижение премий является нарушением трудового законодательства. Работодатель имеет право определять размер выплат работнику, который не может быть произвольным, но, прежде всего, должен быть обоснован качеством работы сотрудника, его отношением к работе и общим вкладом в работу. Организация.
Если работодатель считает необходимым определить максимальный размер премии, предусмотренный положением о премировании для большинства работников организации, с учетом показателей, достигнутых в конкретном месяце, и сложившейся финансовой ситуации, то расхождение составляет менее указанного размера.
Кроме того, определение размера премии без учета каких-либо обстоятельств, указанных в положении (приложении) о премировании, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 Трудового кодекса РФ).
Изучив материалы дела, судья отметил, что снижение размера премии, ранее утвержденного локальным нормативным актом, должно зависеть от невыполнения установленных показателей или совершения упущения, указанного в приложении к утвержденного положения. При отсутствии такой причины уменьшение размера премии работникам неправомерно.
Что такое амортизация работника?
28. 08. 2020 Печать надбавок — это стимулирующая выплата, и его лишение не говорит о наложении на работника наказания. Оно просто говорит об отсутствии оснований для его поощрения.
Дисциплинарное взыскание не является дисциплинарным взысканием.
Лишение вознаграждения не является мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный работником. Оно не является мерой дисциплинарного взыскания, но может быть применено. Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику в виде надбавки. Основной перечень дисциплинарных взысканий определен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Таких дисциплинарных взысканий, как лишение надбавок, не существует.
Скидка с пособия в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Наличие дисциплинарного взыскания (например, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности) может быть основанием для лишения работника надбавки.
Однако для этого необходимо предоставить основание для лишения премии в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874).
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте в случае спора суд может признать лишение работника премии необоснованным, несмотря на взыскание.
Помимо повторной вины, работник может быть лишен льгот, если его льготы предусматривают, что наличие дисциплинарного взыскания позволяет лишить работника его льгот.
Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, лишить премии можно только за тот период, в котором он совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 26. 02. 2020 № 77/7-5692-20-б).
Минтруд также отметил, что при предоставлении премиальных выплат дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения премии (письмо от 14-1/ООГ-1874 от 14 марта 2018 года).
Что нужно учитывать при лишении премий
Прежде чем лишить сотрудника премии, необходимо еще раз просмотреть всю документацию по ее выплате.
Это поможет вам понять ситуацию и то, насколько важна ваша позиция в суде, ведь лишение премии — это потенциально конфликтная ситуация с работником.
Таким образом, просмотрите следующие документы.
В случае законного лишения премии желательно, чтобы трудовой договор содержал информацию о том, что премия является выплатой по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным положением о премировании.
Если в трудовом договоре есть информация о том, что премия является частью соответствующего оклада работника в фиксированном месячном размере, то лишить премии нельзя,
В то же время в локальном нормативном акте о выплатах должно быть указано, что выплаты являются не безусловным обязательством работодателя, а мотивацией.
В вашу пользу будет следующее полустишие локального нормативного акта о премировании: выплата премий не гарантируется и их размер не оговаривается. А выплата премии зависит от результатов работы или от оценки финансовых и материальных результатов сотрудника.
Если конкретного локального нормативного акта, регулирующего выплату премии, нет, убедитесь, что необходимые условия есть в коллективном договоре.
Организационные процессы лишения сотрудников премий
Если в локальном положении о премировании (или коллективном договоре) предусмотрена процедура лишения премии, строго следуйте ей.
В случае судебного спора, если вы не соблюдаете процедуру лишения премий, в вашем случае это может быть не так.
При отсутствии специальной процедуры, на наш взгляд, достаточно издать приказ о лишении премии и сообщить об этом казначею (во избежание неправильных расчетов).
Ознакомление сотрудника с подписанным приказом проинформирует его о лишении премии.
Поскольку конкретный вид приказа не установлен, он может быть составлен в любом формате.
При объединении в приказ документ сообщает об основании решения работника о лишении пособия.
Читайте «Беллаториум», «Бухгалтерскую энциклопедию».
В статье использованы фотографии с сайта freepik.com.
Может ли лишение быть использовано в качестве наказания?
Некоторые работодатели используют лишение премии или уменьшение ее размера, чтобы наказать провинившихся или неугодных работников. Но можно ли использовать лишение в качестве наказания по закону? Разрешается ли определять и уменьшать размер премии? И может ли работодатель лишить премии работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, или это запрещено как двойное наказание? Как в суде решается вопрос об инвалидности? Поводом для написания этой статьи послужил вопрос читателя. В ней также рассматривается, как революционное постановление, вынесенное Конституционным судом РФ в июне этого года, запрещает работодателям увеличивать месячную зарплату работника более чем на 20 %.
Премии как стимул к работе
Трудовые отношения строятся на основе соглашения между работодателем и работником о выполнении последним определенных трудовых операций по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать надлежащие условия труда — безопасные и соответствующие требованиям охраны труда (ст. 15, 21 и 22 ТК РФ).
Заработная плата — это собственно оплата за труд (ст. 129 ТК РФ). При этом она состоит из трех частей.
1) вознаграждение за труд, которое выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; 2) вознаграждение за труд, которое выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать его основную (фиксированную) часть.
2) компенсационные выплаты (дополнительные вознаграждения и льготы), в том числе за работу в особых условиях, отличающихся от нормальных. Основная цель этих выплат — компенсировать работникам затраты времени, здоровья, труда и персонала, возникающие в связи с работой в условиях, отличающихся от средних базовых нормальных условий.
(3) Стимулирующие выплаты, включая дополнительные выплаты, льготы и поощрения, в том числе премии.
В толковом словаре русского языка под редакцией С.И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой, слово «стимулировать» — это «заинтересовать, активизировать в чем-либо…». Они трактуют его как. Конечно, работник и так обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако даже добросовестное исполнение обязанностей может различаться между выполнением работы на обычном и должном уровне «от клепты до обеда» и выходом за рамки нормы и стремлением к наилучшему исполнению обязанностей. Цель поощрения — заинтересовать работника в добросовестном, качественном труде, повысить производительность труда и побудить его работать сверх положенного, или хотя бы в крайнем случае, не уменьшать полученный «труд». Бар».
Таким образом, надбавка в российском понимании имеет двойственную природу. Это и часть зарплаты (компенсация за труд), и мера поощрения работника (надбавка за совесть 1).
Может ли надбавка устанавливаться произвольно?
Данная особенность надбавки обусловливает необходимость регламентации процедурных вопросов, связанных с ее выплатой. Это прямое требование закреплено в ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ. Система оплаты труда, включая системы доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования, определяется трудовыми договорами, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Законы и иные нормативные правовые акты, в том числе нормативные правовые акты в сфере трудового права. Это относится и к мерам поощрения работников в смысле статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации.
Образцы документов ЛНА и порядок снижения премиального фонда см. в статье «Изменения в системе премирования и порядок корректировки окладов» в выпуске № 11 от 2022 года.
Часто в качестве такого ЛНА принимается отдельное положение о премировании или поощрении (стимулировании) работников. В качестве альтернативы можно включить соответствующий раздел в Положение об оплате труда (ПВТР).
Подробнее о том, что должно быть включено в положение о вознаграждениях и почему возникают риски при невыплате вознаграждений, читайте в нашей статье «Что нужно учитывать при составлении положения о вознаграждениях работникам» в выпуске 03/2019.
Однако, несмотря на это, общепринятой практикой является отражение ЛНА по смыслу вышеуказанных правил.
1) перечень статуса (профессии) работника, о котором сообщают или заявляли все работники, имеющие право на премию,
2) периодичность начисления премии, размер и шкала премии, методика расчета; и
3) основания и условия выплаты премии, а также условия, при которых размер премии снижается или премия не выплачивается. Последнее позволяет «узаконить» лишение премии за определенные правонарушения, в соответствии с позицией Роструда (Роструд № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 года).
На наш взгляд, работодатель не имеет права произвольно решать, кому, когда, за что и как выплачивать премии, поскольку должен руководствоваться системой оплаты труда, установленной в учреждении. Конкретные расчеты и обоснования должны использоваться для определения размера премии, которая должна быть выплачена или уменьшена на базовый уровень (вплоть до невыплаты вообще). В некоторых случаях работодатель должен быть готов дать объяснения (в суде или аудитору). Это связано с тем, что размер выплачиваемой премии был изменен на такой-то или такой-то.
Это подтверждено судебными решениями.
Один работник подал на водоснабжающую компанию и взыскал просроченную зарплату. Он пояснил, что выплата надбавок предусмотрена положением о надбавках. По результатам хозяйственной деятельности в отчетном периоде для работников данного сектора были установлены такие надбавки, однако отдельными приказами размер надбавок был уменьшен, хотя они соответствовали всем показателям, установленным в нормативных актах. В данном случае заявитель считал такое уменьшение незаконным и требовал взыскать надбавки в размерах, установленных для других работников.
Суд удовлетворил это требование. Положение о пособиях определяло основания для выплаты пособий, показатели и условия выплаты пособий. Заявитель добился своего, о чем свидетельствует приказ, изданный ответчиком. Работник не совершал правонарушений (пропусков), предусмотренных нормативными актами, что послужило основанием для снижения размера премии (иных сведений ответчик не представил).
Суд указал, что работодатель имеет право определять размер выплат работнику, который не может быть произвольным, а должен основываться в первую очередь на качестве работы работника, его отношении к работе и вкладе. в общую работу предприятия. Если работодатель считает необходимым определить максимальный размер премии, предлагаемый в рамках бонусного предложения большинству работников организации, с учетом достигнутых показателей и сложившейся финансовой ситуации, он должен обосновать любое отклонение от него. Определение размера премии без учета этих условий не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, которые отражены в статье 2 Трудового кодекса РФ: запрет дискриминации в сфере труда равенство прав и возможностей работников — обеспечение каждому работнику права на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы …]…
Согласно локальному акту ответчика, определение размера надбавок истца на основании установленных ставок должно зависеть от несоответствия показателей, предусмотренных в надбавках, либо от совершения бездействия, перечисленного в приложении. Однако ответчик таких сведений в материалы дела не представил (назначение Верховного суда Коми Республики на 11 июля 2019 года, 11 июля 2019 года).
Уменьшая размер пособия, работодатель должен обосновать, какие объективные стимулы побудили его это сделать на основании соответствующего трудового договора, ЛНА, коллективного договора, договора, основанного на отношениях социального предпринимательства, или нормативного правового акта. Деятельность. Если работник был неправильно оценен и впоследствии признан неточным, если ему были уменьшены выплаты, необходимо подготовить соответствующие доказательства, подтверждающие, что на самом деле работник не выполнил требуемые стандарты на практике. Основаниями могут служить служебные записки (отчеты), отчеты о работе, жалобы контрагентов, посетителей или клиентов, результаты проверок и т. д. Судья (или аудитор) должен отметить, что сотрудник не выполнил требуемые стандарты. При отсутствии таких доказательств судья (или аудитор) рассмотрит вопрос о снижении размера пособия или отказе в его выплате.
Суды также могут в целом принять к сведению процедуры премирования.
Формулировку права на премию при отсутствии дисциплинарной ратификации можно найти в статье «Когда наказание или лишение премии рублем правомерно». 9 ‘2022
Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины.
Если перечень причин для лишения премии определен в локальном документе, возможно лишение за низкое качество работы. Положением о премировании может быть предусмотрено лишение премии за нарушение трудовой дисциплины.
Формулировка локальной документации выглядит следующим образом
Как работники могут оспорить незаконное обесценивание премий работодателями
Лишение работника премии может привести к судебному разбирательству с ним. Поэтому важно правильно оформить всю документацию по стимулирующим выплатам. О возможных последствиях судебных разбирательств читайте в таблице 2.
Таблица 2. Лишение премий сотрудников по SA
Лишение премий является дисциплинарным взысканием.
Лишение премии не является дисциплинарным взысканием в соответствии с Трудовым кодексом. У работодателя есть три варианта наказания сотрудников. повторное порицание, повторное осуждение или увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Премии — это поощрительные выплаты, которые мотивируют сотрудников на эффективную работу. Это означает, что выплаты могут быть приостановлены, если работодатель правильно определит причины лишения премии, например, в случае совершения правонарушения.
Положение о премировании с указанием причин лишения премии
Статья в тему в журнале «Кадровое дело» : Условия в локальном акте, которые позволят не платить премию работнику, который ее не заслужил >>>
Невыполнение трудовых обязанностей.
Если сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, и это подтверждается документально, а также жалобами коллег, например, одного работника обвинили в том, что он не сдал вовремя выставку, его могут частично лишить премии. Чтобы быть законным, одного дисциплинарного приказа недостаточно. Компания LNA должна предложить лишить сотрудника премии, если он не выполняет свои обязанности.
Приказ о невыплате премии работнику с полным описанием его обязанностей.
Обратите внимание! Лишиться премии можно только в том случае, если вы не выполняете задачи, определенные в должностной инструкции сотрудника.
Нарушение трудовой дисциплины
Работник может быть лишен премии за нарушение трудовой дисциплины, если такие условия прописаны в DPA. Например, если сотрудник опаздывает без уважительной причины или спорит с коллегой в рабочее время.
Другие возможные причины.
Основанием для лишения работника премии является то, что работодатель может назначить его на должность в локальный акт компании. Важно ознакомить работников с подписанным положением, чтобы знать причины, по которым они могут лишиться премии. Примеры причин:
Что делать, если вас несправедливо лишили премии
Если работника безосновательно лишили премии или работодатель применил дисциплинарное взыскание в виде лишения премии, рекомендуется подать жалобу в Гострудинспекцию или иск в суд.
К жалобе или иску должны быть приложены документы, подтверждающие незаконность лишения премии. Например, мы проверили выдержки из ЛНА компании и копию приказа.
При таких различиях судьи принимают разные решения. Однако он не принял во внимание решения Верховного и Конституционного судов в ходе разбирательства, когда работодатель нарушил приказ о лишении премии. . 2023 Дело №.
Скачать модели документов и контрольные списки, которые нельзя разделить при работе в отделе кадров.