Нужно ли разрабатывать должностные инструкции для сотрудников, ведь сотрудники — это не должности, а профессии с соответствующими квалификационными категориями? Существуют ли инструкции по охране труда и защите основных профессиональных профессий, функции которых определены в соответствии с Единым законом о труде?
Если они требуются не для всех, уточните, для кого и по каким причинам?
Ответ:
По общему правилу, отсутствие должностных инструкций в организации не считается нарушением трудового законодательства, и работодатель не может нести ответственность за отсутствие должностных инструкций. Только некоторые работодатели (в частности, государственные организации) обязаны составлять должностные инструкции. В то же время все трудовые обязанности, составляющие задачи должности или профессии, должны быть описаны в документе, с которым работник знакомится во время работы. Если в трудовом договоре не раскрывается профессия работника, иные инструкции или трудовые задачи, предусмотренные областным законом, изданным работодателем, не разъясняются виды выполняемых работ, правила выполнения определенных процедур или операций или даже правила их выполнения в неполном объеме, то составление должностной инструкции и утверждение (для профессии работника, иногда называемой рабочей или производственной инструкцией) очевидно целесообразно.
Обоснование:
В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ трудовые функции (работа в соответствии со штатным расписанием, профессией, квалификацией — конкретный вид поручаемой работнику работы) являются обязательными при заключении трудового договора. Работа.
В то же время Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять должностную инструкцию. Это понятие вообще не упоминается.
Трудовая деятельность работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и соответствующим описанием его работы. Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и обязанностей. Одновременно она может являться приложением к трудовому договору (Аструд N 3520-6-1 от 30 марта 2009 года).
В Трудовом кодексе РФ нет упоминания о должностной инструкции, но она является важным документом, содержанием которого являются трудовые функции работника, объем трудовых обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования. (письмо театра от 10 марта 2007 г. N 4412-6-6).
В то же время составление должностной инструкции остается прерогативой работодателя, поскольку Трудовой кодекс не предусматривает обязательного составления должностной инструкции в любом случае. По мнению Ростольда (письмо от 09. 0. 2007 N 3042-6-0), отсутствие должностной инструкции следует рассматривать не как нарушение Трудового кодекса и материальную ответственность, а как отношения с ее отсутствием, которые могут иметь негативные последствия в виде принятия незаконных решений.
Поэтому содержание трудовой функции может быть определено непосредственно в трудовом договоре либо конкретизировано или подробно проанализировано в должностной инструкции.
Если весь объем обязанностей описан и закреплен в трудовом договоре с работником, то составлять должностную инструкцию не нужно. Исключение из правила: необходимость составления должностной инструкции предусмотрена для категорий государственных служащих (ст. 11, ст. 12, ст. 12, ст. 4, ст. 29, ст. 29, ст. 29, ст. 29, ст. 7, ст. 29 n 197-ФЗ «О внесении изменений в уголовно-исполнительную систему Российской Федерации и законы Российской Федерации » Об органах и учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», ст. 11, ст. 4, ч. 4 ст. 29, Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ „О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в законодательство Российской Федерации“, ст. 11, ст. 11, ст. 4, ч. 4 ст. 29. Статья 29, глава 4, статья 29, статья 4 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в законодательство Российской Федерации».
Обязанность составлять должностные инструкции для иных работников (в том числе рабочих) законом не предусмотрена.
Учитывая позицию Роструда по использованию термина «должностная инструкция» в отношении работников, принимаемых на работу по профессии работника, они не должны составлять и утверждать должностные инструкции, а также утверждать производственные инструкции (по профессии) (письмо от 24 ноября 2008 г. N 6234-ТЗ) для определения характера трудовых функций работников, нанимаемых для работы по профессии работника. Однако на практике для упрощения внутренней документации в организации производственные инструкции часто называют должностными инструкциями. Мы не видим нарушений в том, чтобы выделять указания по профессии работника и указания в качестве должностной инструкции.
Учитывая все вышесказанное, по общему правилу отсутствие у работодателя должностной инструкции (включая профессию работника) не считается нарушением трудового законодательства и не влечет за собой ответственности. Как правило, работодатель имеет право определить должностную инструкцию работника непосредственно в трудовом договоре. Однако существуют весомые аргументы в пользу того, что наличие должностной инструкции целесообразно. Ее наличие позволяет организации:
Ольга Лисицкая, эксперт, Служба поддержки пользователей «Кодекс/Техэксперт
Данная консультация предоставляется бесплатно пользователям профессиональной справочной системы «Кодекс: Помощник юриста» в рамках стандарта обслуживания.
Данный документ является ответом на частный вопрос и может потерять актуальность в связи с изменениями в законодательстве.
Приложение.
Справочник профессионального справочника по фотографии и автопортретам!
Специализированные руководства — это руководства для сотрудников, занимающих определенные должности в организации. Первый опыт разработки и внедрения специализированных руководств в системы управления персоналом принадлежит европейскому гостиничному рынку. Основной предпосылкой для внедрения специализированных руководств является то, что в гостиничном секторе все большее значение приобретает ориентация деловой и профессиональной деятельности на качество обслуживания и удовлетворенность клиентов. В настоящее время не существует конкретных правил и норм, регулирующих разработку специализированных руководств. Это связано с тем, что такая разработка индивидуальна для каждого гостиничного предприятия, но основные моменты, содержащиеся в них, следует отметить. В большинстве случаев специализированное руководство представляет собой папку, содержащую всю необходимую информацию для конкретного специализированного сотрудника. < PAN> Руководства по специальности — это руководства для сотрудников, занимающих определенные должности в организации. Первый опыт разработки и внедрения специализированных руководств в системы управления персоналом принадлежит европейскому гостиничному рынку. Основной предпосылкой для внедрения специализированных руководств является то, что в гостиничном секторе все большее значение приобретает ориентация деловой и профессиональной деятельности на качество обслуживания и удовлетворенность клиентов. В настоящее время не существует конкретных правил и норм, регулирующих разработку специализированных руководств. Это связано с тем, что такая разработка индивидуальна для каждого гостиничного предприятия, но основные моменты, содержащиеся в них, стоит отметить. В большинстве случаев специализированное руководство представляет собой папку, содержащую всю необходимую информацию для сотрудников конкретной специальности. Первый опыт разработки и внедрения справочников специальностей в системы управления персоналом принадлежит европейскому гостиничному рынку. Основной предпосылкой для внедрения специализированных руководств является то, что в гостиничном секторе все большее значение приобретает ориентация деловой и профессиональной деятельности на качество обслуживания и удовлетворенность клиентов. В настоящее время не существует конкретных правил и норм, регулирующих разработку специализированных руководств. Это связано с тем, что такая разработка индивидуальна для каждого гостиничного предприятия, но основные моменты, содержащиеся в них, стоит отметить. В большинстве случаев специализированное руководство представляет собой папку, содержащую всю необходимую информацию для конкретного специализированного сотрудника.
Следует отметить, что определение специализированных пособий не является строго регламентированным. В разных гостиничных компаниях они называются по-разному. Например, в США и Европе из-за корпоративных сетевых отелей и франчайзинговых соглашений специализированные руководства называются справочниками. Такие компании, как Marriott Corporation, Sheraton Corporation, Hilton Hotel Corporation и Hilton International, входят в число гостиничных сетей, использующих подобные руководства в своих системах управления персоналом. Опыт применения специализированных руководств показал, что их использование приводит к повышению качества работы сотрудников и, следовательно, способствует повышению качества обслуживания клиентов. Таким образом, применение специализированных руководств дает отличный результат как для координационного периода, так и для персонала, обслуживающего посетителей, с точки зрения высочайшего уровня сервиса и качества обслуживания. Основные этапы разработки профессионального руководства могут быть адаптированы к разработке аналогичных руководств для других систем управления гостиничным бизнесом. На рисунке 12 представлены основные моменты, относящиеся к процессу разработки профессионального руководства. Этот рисунок, с точки зрения качественного исследования, требует полного знания выполняемых функций. Кроме того, съемка рабочих дней отдельных сотрудников, занимающих конкретные должности, может быть подготовлена специалистами, непосредственно участвующими в разработке профессионального руководства. После того как сотрудник выполнил операционную фазу выполняемой функции, эксперт, занимающийся разработкой руководства, и ответственный за структурный сегмент (например, заместитель генерального менеджера гостиницы) анализируют полученные данные и приступают к внесению изменений в соответствии с принятыми в отеле правилами работы. Изменения необходимы, поскольку даже работники, долгое время проработавшие в отеле, могут упустить детали выполнения своих обязанностей. Следует помнить, что разрабатываемые специализированные инструкции содержат не только подробное описание обязанностей, выполняемых сотрудником, но и общую информацию об отеле.