Познакомьтесь с группой А. Это невероятно. Проекты выполняются один за другим, работа завершается с опережением графика, а цели проекта полностью достигнуты. И самое главное — членам команды нравится делать все вместе! Они преданы своему делу, и их результаты говорят сами за себя.
А это группа B. На первый взгляд, эти типы держатся на трудностях. Они находятся в постоянной гонке (и часто терпят неудачу) за выполнением своих ежедневных задач. Они практически не понимают, зачем они здесь. Их волнение сведено к нулю, и они регулярно попадают в ловушки.
Между этими двумя группами существует множество различий, в основном связанных с приверженностью сотрудников. Такая приверженность приносит множество преимуществ, включая максимальную удовлетворенность и благополучие работников, повышение производительности и снижение продаж.
Мы поделились рядом долгосрочных инициатив по развитию приверженности. Однако если вам нужна немедленная отдача, смотрите ниже. На этой странице представлены некоторые методы, которые можно применить уже сейчас. Попробуйте их, чтобы приблизиться к атмосфере группы А.
Усилить сплоченность команды.
1. Назначьте группу добровольцев в команде
Во время работы работникам очень интересно думать о служении обществу и быть увлеченными этим.
Опрос, проведенный одной из американских благотворительных организаций, показал, что 71 % работников ставят своим главным приоритетом (или одним из главных приоритетов) возможность работать в компании, корпоративная культура которой поддерживает снабжение и волонтерство. В 82 % случаев сотрудники готовы предложить волонтерство вместе с коллегами на мероприятиях компании.
Участие в таких мероприятиях дает множество преимуществ, включая повышение удовлетворенности и настроения работников, увеличение производительности и снижение текучести кадров.
Предоставив своей команде возможность вместе сделать что-то общественно полезное, вы принесете пользу не только своей компании, но и обществу. Такая добровольная деятельность способствует развитию чувства сплоченности и значимости.
Кроме того, их относительно легко организовать, и они допускают множество вариантов. Вы найдете то, что подходит именно вам. Хотите ли вы организовывать эти мероприятия? Ежемесячно? Ежеквартально? Ежегодно; выбираете ли вы этот вид деятельности или оставляете эту возможность своим коллегам? Нет ничего невозможного, особенно если мероприятие соответствует интересам и программе вашей команды.
2. Заведите внутренний блог
Общение на рабочем месте часто исчерпывается простым деловым взаимодействием. Когда так необходимы вспомогательные материалы? Кто опустошает кофемашину и готовит новый кофе? Личные беседы и дружеские разговоры, как правило, уступают место более насущным вопросам.
В этот момент на помощь может прийти внутренний блог. Он дает вашим сотрудникам возможность поговорить на отвлеченные темы, например обсудить путешествия или рассказать о своих увлечениях и хобби.
Это не только дает вашим сотрудникам возможность больше узнать друг о друге и поделиться своими интересами, но и укрепляет связи. Поскольку 40 % работников чувствуют себя изолированными на рабочем месте, возможность пообщаться с другими людьми просто неоценима.
3. поощряйте короткие перерывы
Известно, что усталость сотрудников — широко распространенная проблема в современных компаниях. Несмотря на нашу крайнюю озабоченность, мы не решаемся делать перерывы. 20 % североамериканских работников считают, что ежедневный перерыв на обед заставляет администрацию сомневаться в том, что они действительно много работают.
Если отбросить страх перед чувством вины и ленью, мы обнаружим, что можем делать перерывы чаще. В этом случае повышается производительность труда, улучшается психологическое самочувствие и повышается самоотдача. То же исследование показало, что 81 % сотрудников, которые делают ежедневные перерывы, испытывают сильное желание быть активным членом своей команды.
Просто сказать «оторвитесь от работы и сделайте перерыв» недостаточно. Необходимо показать пример. Каждый день делайте небольшой перерыв на обед. Или, если нет времени на полноценный обед, пригласите коллег на небольшую прогулку, выпейте кофе или устройте мини-турнир по отжиманиям в холле. Делайте все возможное, чтобы люди регулярно покидали свои офисы.
37 % встреч не приносят организации никакой ощутимой пользы.
4. планируйте коллективный досуг
Что делать, если ваша команда в последнее время только и делает, что работает? После того как вы давно не ездили в совместное путешествие, самое время заново запланировать что-то подобное в своем календаре.
Это может быть просто неформальная встреча или тематическое мероприятие, например, кулинарный урок или экскурсия. Цель — чтобы члены команды обсудили нетрудовые вопросы и весело провели время вместе.
В 6 вечера они хотят как можно скорее отправиться домой и отдохнуть от всех остальных. Однако исследования показали, что большинство работников были бы счастливее, если бы регулярно проводили время вместе. Так, 31,4 % предпочитают проводить такие мероприятия ежеквартально, а 36,5 % — ежемесячно.
Кроме того, укрепление неформальных отношений может повысить приверженность делу. Исследования исследовательского института Gallup неоднократно показывали прямую зависимость между приверженностью сотрудников и наличием хороших друзей на работе.
5. Придумайте интересную доставку
Работать веселее, если впереди интересные события. Придумайте офисные традиции, которые оставят приятные воспоминания, будут способствовать приверженности и укреплению отношений. (Вам не обязательно покидать офис).
Например, в последнюю пятницу месяца можно устраивать конкурс по приготовлению мороженого. А каждый понедельник каждый может надеть тапочки. Раз в месяц можно устраивать обед, на который каждый приносит свое любимое блюдо из детства.
Подумайте, что может волновать каждого. Идея в том, чтобы вся команда с нетерпением ждала регулярных мероприятий.
Поддерживайте обучение, профессиональное развитие и продуктивность
6. предложите кому-то еще руководить групповыми встречами
Сотрудники, которые чувствуют себя частью группы, на 50 % реже отказываются от работы. Существует ряд мер, которые вы можете предпринять, чтобы отбить у коллег желание покидать компанию Создайте программу ротации, в рамках которой кто-то другой будет вести групповые встречи еженедельно или ежемесячно.
Руководитель группы, как обычно, собирает обратную связь, составляет список вопросов для обсуждения, определяет повестку дня и взаимодействует с коллегами, но в конечном итоге передает бразды правления кому-то другому.
Такая стратегия дает возможность каждому высказаться и быть услышанным (даже тем, кто обычно не любит говорить).
7. создайте программу обучения
Пытаясь повысить вовлеченность, помните, что обучение и развитие могут быть очень эффективными для мотивации людей. Согласно отчету LinkedIn об обучении сотрудников за 2019 год, 94 % сотрудников считают, что они дольше проработают в компании, которая инвестирует в их образование.
Здесь можно рассмотреть множество вариантов.
Проявляйте творческий подход ко всему, что вы делаете, и спрашивайте своих коллег, чего они хотят. Это позволит правильно выстроить программы обучения и удовлетворить потребности каждого.
40 % сотрудников считают, что признание заслуг не является приоритетом у их нынешнего работодателя.
8. Организуйте хакатон
В напряженной рабочей обстановке не так много времени для инноваций. В то же время сотрудники выполняют множество повседневных задач, совершенно не проявляя креативности.
Хакатон — это определенный день (мероприятие может проводиться раз в квартал, раз в полгода и т. д.), когда все откладывают свою обычную работу и работают над интересующей их идеей или проектом. В Atlassian такие мероприятия называются ShipIt.
Над ними можно работать индивидуально или в группах. Вы можете решить, принесут ли завершенные проекты пользу компании. День заканчивается презентацией всех проектов.
Хакатоны становятся все более популярными в Кремниевой долине, поскольку они дают всем время на реализацию идей, которые в противном случае были бы забыты.
Эффективное развитие персонала: ключевая стратегия успешного развития команды
Профессиональное развитие членов команды в бизнесе является неотъемлемой частью управления командой и стратегического масштаба. Это способ повысить производительность, привлечь в компанию талантливых людей, улучшить коммуникацию и адаптироваться к изменениям.
Стремительное развитие технологий означает, что подходы к работе постоянно меняются, и повышение квалификации может стать серьезным звеном в карьере. Компаниям необходимо вкладывать средства в повышение квалификации своих сотрудников, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Кроме того, в результате работы повышается интерес работников к конкретной организации, увеличивается преданность сотрудников и создаются сильные коллективы.
Организация корпоративных курсов — это способ передачи знаний и навыков, что положительно сказывается на качестве продукции и услуг компании. Кроме того, возможность учиться воспринимается работниками как проявление организации. Обучение также способствует созданию единой группы, члены которой лучше взаимодействуют друг с другом.
Оценка потребностей: как определить потребности в развитии сотрудников
Руководителям компаний важно понимать кадровые потребности своих сотрудников. Чтобы выяснить, к чему стремятся работники, рекомендуется использовать следующие методы
Интервью — один из обычных методов, используемых для того, чтобы понять, чего хотят люди. В ходе интервью сотрудник или руководитель оценивает текущий уровень навыков и знаний респондента и его готовность к обучению.
Регулярные оценки — эффективный способ понять уровень и потребности людей. Проверки проводятся не реже одного раза в год, чтобы убедиться в точности результатов. Если оценки проводятся редко, целесообразно сочетать их с другими методами, например с анкетированием.
В основе лежит модель навыков, разработанная компанией для оценки сотрудников. Этот метод помогает контролировать соответствие определенных специалистов.
Доступный метод, помогающий быстро выявить потребности персонала компании в развитии. Используется, когда важно определить уровень знаний и подготовки группы работников и понять, чему следует обучать в первую очередь. Тесты показывают пробелы в знаниях и навыках работников, а анкеты — отзывы самих сотрудников.
Это считается эффективным способом выявления потребностей работников в обучении. Для этого создается комиссия с привлечением внешних экспертов. Результаты их работы служат основой для планирования учебных мероприятий.
Материал для анализа собирается с помощью наблюдений за сотрудником на рабочем месте, интервью с коллегами и непосредственным начальством, а также показателей эффективности. Этот метод позволяет выявить ошибки, которые допускает работник, пробелы в его знаниях и области, в которых он чувствует себя неуверенно.
Оценка заинтересованности людей в развитии навыков — серьезный шаг в программе обучения персонала. Она помогает определить, какие навыки стоит совершенствовать для достижения поставленных целей. Выбор подходящего метода выявления потребностей зависит от особенностей бизнеса и его перспектив.
Создайте индивидуальный план развития для своих сотрудников
Сегодня, в условиях высокой конкуренции на рынке труда и нехватки персонала, компании стремятся создать благоприятную среду, которая помогает людям повысить удовлетворенность работой и, соответственно, производительность.
Одним из основных аспектов успешного продвижения бизнеса является повышение качества знаний на уровне сотрудников. Давайте рассмотрим, как разработать и внедрить персонализированный план и какие преимущества он может принести. Персонализированный план — это документ, определяющий обязанности и цели члена команды на определенный период времени, а также мероприятия и ресурсы, необходимые для их достижения. Такой подход помогает человеку понять свои карьерные цели, сформировать шаги по их реализации и контролировать свое профессиональное развитие.
Создание индивидуального плана помогает стимулировать людей, удерживать членов команды и способствовать созданию продуктивных рабочих групп.
Как создать индивидуальный план:
Как видите, создание индивидуального плана развития сотрудников — это эффективный способ мотивации и удержания персонала, а также повышения производительности бизнеса.
Роль руководителя в развитии сотрудников с помощью персонального контроля
Личный контроль — это процесс, в ходе которого руководители берут на себя ответственность за развитие и обучение своих подчиненных. Это означает, что руководитель участвует в трудовой жизни сотрудника, помогая ему развиваться и достигать желаемых результатов.
Основные задачи персонального сопровождения включают.
Чтобы успешно оказывать персональную поддержку, руководители должны обладать определенными качествами, такими как.
Личная поддержка обеспечивается такими средствами, как личные встречи и обсуждения, посещение профессиональных мероприятий и конференций, коучинг и наставничество, а также доступ к дополнительным ресурсам и материалам в классе.
Обязанности руководителей по развитию сотрудников невозможно переоценить. Благодаря активному участию и поддержке со стороны руководителей сотрудники получают возможность реализовать свой потенциал, добиться профессиональных успехов и внести вклад в благополучие компании.
Развитие лидерства: программы по развитию лидеров в компании.
Лидеры играют важнейшую роль в успехе организации, поскольку они не только направляют свои команды на достижение поставленных целей, но и стимулируют людей к росту и развитию своих навыков. Для развития и повышения квалификации внутренних лидеров используются специальные программы.
Одна из целей этих программ — выявить потенциальных лидеров в компании и помочь им развить навыки и качества, необходимые для карьерного роста. Программы обычно включают в себя тренинги, семинары, практикумы, мастер-классы, личные консультации и другие образовательные мероприятия.