Постановление Апелляционного суда общей юрисдикции по делу n 88-5207/2022 от 17. 03. 2022 г. Категория: защита прав и интересов работника. Требования работника: 1) в отношении факта наступления события в трудовых отношениях; 2) в отношении взыскания компенсации за ненаступление; 3) в отношении аннулирования записи в трудовой книжке; 4) в отношении признания незаконным увольнения по собственному желанию; 5) в отношении обязания издать приказ о прекращении трудового договора, установив факт урегулирования трудовых отношений. Разница: истец пропустил срок исковой давности. Решение: 1) Отказ. 2) Отказ. 3) Отказ. 4) Отказ. 5) Отказ. Разрешая выставленный спор и отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу, что суд первой инстанции пропустил срок обращения истца с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора с целью признания увольнения незаконным. При этом суд выдвинул в приказе об увольнении В. тот факт, что на момент его трудоустройства в ООО «НПО „Наука“ он был принят на работу 19 мая 2014 года. Истец заполнил трудовую книжку 8 июня 2016 года. Запись в трудовую книжку была внесена, и Истец обратился в суд по данному делу только 2 марта 2021 года. Это означает истечение месячного срока, установленного Трудовым кодексом. Истцы не представили суду доказательств, подтверждающих наличие разумных оснований для истечения срока исковой давности, что объективно исключает возможность предъявления данного иска в установленный законом срок.
Апелляционное определение Московского апелляционного суда от 23. 03. 2021 г. по делу N 33-8572/2021 Категория спора: защита прав и интересов работников. Требования работника: 1) о взыскании заработной платы — 2) о взыскании задолженности за сверхурочную работу — 3) о взыскании компенсации за неиспользованные путевки — 4) о взыскании оплаты вынужденного прогула — 5) о взыскании некомпенсации — морального вреда. ДИСПУТ: Суд установил, что заработная плата, излишне выплаченная работнику, не подлежит взысканию с работника в связи с незаконным удержанием заработной платы. РЕШЕНИЕ: 1) Удовлетворено частично. 2) Отказано. 3) Отказано. 4) Отказано. 5) Частично удовлетворено. Кроме того, суд первой инстанции сослался на пропуск FIO установленного статьей 392 ФЗ РФ срока для защиты охраняемых прав, поскольку был заключен срочный трудовой договор. В приказе об увольнении стороны датой признали число месяц для бессрочного договора и для требования о восстановлении на работе в порядке ст. 392 ТК РФ. Истец не представил доказательств утраты доверия суда, а доводы истца о причинении вреда здоровью не были приняты судом, чтобы не возбуждать дело в суде.
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
‘От направления до увольнения. Что нужно знать HR-специалистам — 2022« (автор — Ю. А. Васильев, к.э.н.) (»Битуби», 2022), подписанная руководителем или иным уполномоченным лицом и командиром. Поскольку трудовая книжка не является обязательной, из статьи 68 Трудового кодекса РФ исключено требование об ознакомлении работника с последним в течение трех дней со дня фактического начала работы.
Статья: Суд об испытательном сроке (Слесарев С.) Суд признал увольнение незаконным в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Это было связано с тем, что письменный договор между сторонами заключен не был, заявитель не был ознакомлен с приказом о приеме на работу, а соглашение об испытательном сроке не было выполнено сторонами, поскольку они не были ознакомлены с приказом о приеме на работу. Согласно выводам судебной графологической экспертизы, подписи работников, предоставленные ответчиками, были изготовлены с использованием компьютерной техники после копирования оригинальных подписей. При таких обстоятельствах, с учетом статьи 70 Трудового кодекса РФ, судья пришел к выводу, что стороны не достигли соглашения об установлении испытательного срока (определение N 88- 4191/2020 Третьего апелляционного суда от 18. 03. 2020).
Что говорит трудовое законодательство о приказах и их видах
По закону прием на работу оформляется приказом работодателя, однако требования к этому документу и его форма на сегодняшний день строго не регламентированы законом. Главное здесь — наличие требований к этому документу и соблюдение условий трудового договора, положенного в основу приказа.
До 2013 года в данном случае обязательным было использование единой формы приказа о приеме на работу № Т-1 (Т-1А). Т-1 (Т-1А), утвержденной Т-1 (Т-1А), среди прочих форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты приказом Росстата от. 1 января 2004 года.
Теперь, в связи с изменениями в Законе о бухгалтерском учете, работодатели вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные учетные документы, в том числе формы приказов о приеме на работу. Кроме того, организации могут вносить изменения и дополнения в единую форму и утверждать их в качестве составной части учетной политики учреждения.
На практике большинство организаций продолжают использовать интегрированные формы Т-1 и Т-1 в неизменном виде при оформлении приказов о приеме на работу, поскольку они удобны и универсальны.
Ознакомление с локальными актами
Понятие «ознакомление с локальными нормативными актами» предполагает, что работники читают содержащуюся в них информацию и заверяют ее своими подписями. Знать, что написано в локальном нормативном акте, важно не только потому, что этого требует закон и режим, но и для того, чтобы иметь представление о правилах, по которым работает компания.
Обратите внимание! Есть организации, которые имеют право не разрабатывать и не принимать ЛНА вообще или применять только некоторые из них. К ним относятся предприятия малого и среднего бизнеса. Если у компании нет внутренних нормативных документов, то сотрудники обеспечиваются всеми условиями и правилами.
Если очень малое и среднее предприятие теряет свой статус, оно обязано вести кадровый учет в соответствии со всеми нормативными документами. Это значит, что все обязательные ЛНА должны быть разработаны и утверждены в течение четырех месяцев со дня смены зарегистрированного МСП (ст. 309. 1 и 309. 2 ТК РФ). Затем все вновь изданные акты должны быть доведены до сведения работников.
В Интернете можно встретить фразу «как ознакомиться с ЛНА», за которой следует перечень некорректных понятий, таких как ознакомление, календарь и т. д. На самом деле существует только один способ ознакомления с документом — чтение. Его разновидность — вокальное чтение для людей с проблемами зрения и слепоты, аудиочтение ЛНА.
Некоторые эксперты утверждают, что это понятие подразумевает способ проверки того, что сотрудник прочитал документ. Однако это абсолютно неверно. Существует всего три способа подтверждения.
А то, что многие считают знакомством со знанием дела, называется сигнальной разновидностью факта знакомства с ЛНА и относится только к печатным документам.
Работодатель сам решает, какой вариант выбрать. В рамках одной компании можно использовать разные документы. Самое главное — требуется фактическое подтверждение квалификации.
Обратите внимание! Обычно с LNA работников знакомят HR-специалисты, но эту задачу также может взять на себя руководитель структурного подразделения или другое уполномоченное лицо. Однако это должно быть прописано в их должностных инструкциях.
С какими документами должны быть ознакомлены работники?
Согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, работодатель в обязательном порядке должен ознакомить работника с ЕДА, коллективным договором и другими локальными документами, непосредственно связанными с его будущей работой.
Все проще в ПВТР — документе, который регулирует отношения между работником и компанией и устанавливает правила со стороны работодателя. Такой ПВТР должен существовать в каждой организации (статья 189 Трудового кодекса РФ).
На крупных коммерческих или государственных предприятиях коллективные договоры, как правило, отсутствуют. Он также регулирует отношения между работодателем и работником, но заключается между компанией и руководством профсоюзной организации, поддерживающей и защищающей интересы сотрудников. Подробнее.
Все остальные локальные нормативные акты — это нормативные документы, касающиеся трудовой деятельности работников. К обязательным относятся те, что перечислены в Трудовом кодексе.
Остальные работодатель вправе разрабатывать по своему усмотрению.
В каждой организации существует свой набор ЛНА. Например, это могут быть надбавки и дисциплинарная и материальная ответственность, положение о командировках, аккредитация сотрудников, коммерческая тайна и другие надбавки к ЛНА, учитывающие особенности деятельности компании.
Список обязательных и дополнительных документов для компании, скачать его можно здесь
Как фиксировать признаки того, что вы ознакомлены с ЛНА
По закону, когда сотрудник ознакомился с формой ЛНА, он должен поставить подпись, подтверждающую, что он ознакомлен с локальными нормативными актами. Подпись может быть поставлена на самом документе. Это делается, если число лиц, которых затрагивает LNA, не превышает пяти.
Второй вариант — ознакомительный лист с местным нормативным законодательством. Его можно подготовить для каждого LNA, но это не всегда удобно. Чтобы убедиться, что ваши сотрудники знакомы со всеми необходимыми документами, вам нужно иметь каждый документ под рукой.
Скачать образец листа ознакомления можно по этой ссылке
Может существовать единый лист ознакомления с локальным актом, в котором перечислены все документы. Такой лист можно завести для каждого сотрудника и хранить в личной папке, что гораздо удобнее. Каждая компания разрабатывает свою собственную форму листа.
Некоторые компании используют местные обычные календари. Этот метод подходит, если в компании мало LAE. Календарь всегда должен быть исписан и пронумерован.
Скачать образец журнала учета использования СИЗ можно здесь
Другой метод — попросить работника ознакомиться со всеми необходимыми документами и включить в трудовой договор заявление о том, что работник ознакомлен с перечнем ЛНА.
Если договор с удаленным работником подписан в электронном виде, удаленный работник может использовать электронную цифровую подпись для подтверждения того, что он ознакомлен с перечнем ЛНА. В противном случае документы могут быть отправлены по почте.