Для начала необходимо издать приказ. Этот документ должен соответствовать установленным стандартам и формам, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 1 мая 2004 года.
Для оформления и учета премий за высокие результаты труда используются формы Т-11 и Т-11А. Они составляются по представлению руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются директором или уполномоченным представителем и предъявляются работнику для ознакомления.
На основании приказа о награждении оформляется также личная карточка работника (форма Т-2 или Т-2ГС (МС) (МС) и его трудовая книжка.
При заполнении формы Т-11 необходимо указать ФИО сотрудника, структурное подразделение и вид поощрения (например, благодарность, ценный подарок, премия). В случае с материальной помощью и ценными подарками в качестве элементов премирования следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 28 статьи 217 Налогового кодекса РФ материальная помощь не облагается налогом на доходы физических лиц без оказания помощи. Она превышает 4 000 рублей в год и облагается только в случае превышения этой суммы.
Поэтому приказ о премировании должен соответствовать установленной форме и правилам дополнения, а также учитывать налоговые оттенки, относящиеся к материальной помощи и ценным подаркам.
Выгодные советы:
Хотите узнать, как разработать эффективную систему поощрения и стимулирования с использованием баллов, KPI и бонусов?
После прохождения обучения вы сможете.
Получите бесплатный пробный доступ к нашему сайту
Зачем платить бонусы в вашем бизнесе?
Зачем платить премии? Этот вопрос актуален практически для всех работодателей. Кроме того, в зависимости от выбранных критериев оценки эффективности, дополнительных трудозатрат и качества работы сотрудника. Каждой компании необходимо разработать собственную систему оценки эффективности работы сотрудников. О том, как оптимизировать процесс премирования, мы расскажем в этой статье.
Как лучше анализировать работу сотрудников — индивидуально или в команде?
Работу сотрудников можно анализировать двумя способами: индивидуально или в составе команды.
При оценке работы отдельных сотрудников определяются единые критерии оценки для всех работников. Например, в лаборатории количество произведенной продукции подсчитывается индивидуально. Чем больше продукции производит работник, тем большее вознаграждение он получает. Здесь каждый стремится к максимальным результатам, чтобы в будущем получить наибольшие премии.
Если сотрудник работает плохо, премия стремится к нулю. В этом случае либо сам работник работает лучше, чтобы получить премию, либо работодатель понимает, что такой сотрудник компании не нужен.
При бригадном или коллективном распределении надбавок оценивается работа всего подразделения (отдела, военной службы, управления, дивизии или бригады) в целом.
Допустим, за выполнение производственного плана в 1 000 единиц продукции отделу установлена премия в размере 150 000 рублей. Если результаты работы отдела за месяц показывают, что план производства выполнен, отдел получает премию — 150 000 рублей.
Теперь задача руководителя отдела — распределить премию между сотрудниками. Этот анализ часто называют оценкой вовлеченности сотрудников.
Если отдел производит 1000 единиц продукции, можно подсчитать, какой объем работы выполнил каждый сотрудник, определить удельный вес конкретного работника и распределить премии соответственно. Чем больше вклад сотрудника в общий результат, тем больше премия.
В настоящее время наиболее распространенной формой стимулирующих выплат является индивидуальная оценка работы сотрудников, которая позволяет провести простой индивидуальный анализ качества работы каждого сотрудника.
Как я могу санкционировать стимулирующие выплаты?
Структура вознаграждения, включая элементы премирования, принятая в компании, должна определяться соответствующими локальными нормативными актами организации (например, коллективным договором, положением об оплате труда, положением о премировании и т. д.).
Местное нормативное законодательство должно быть сформулировано в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Разработка положений о выплатах сотрудникам является наиболее распространенным способом утверждения льгот.
Основными целями разработки положения о выплатах сотрудникам являются
Для успешного функционирования положения о премировании необходимо соблюдение следующих условий.
1) После утверждения положения необходимо провести разъяснительную консультацию с сотрудниками компании, чтобы осветить следующие вопросы
2) Бонусные выплаты должны быть понятны всем сотрудникам. В документе должны быть прописаны критерии и принципы оценки работы сотрудников. Если это положение содержит много страниц, объясняющих, как рассчитываются факторы трудового участия (например, успешность), а также множество формул, это усложняет понимание системы.
3) Положение о премировании должно быть сформулировано таким образом, чтобы результат оценки деятельности конкретного сотрудника напрямую зависел от его поведения.
Ключевой момент: положения о премировании должны систематически обновляться (редактироваться) (раз в три-пять лет), чтобы они становились стимулирующими документами для сотрудников компании.
Виды мотивации персонала
Финансовые стимулы
Для многих людей деньги являются одним из главных стимулов к работе. Однако для того, чтобы сразу мотивировать персонал, не обязательно повышать всем зарплату. К другим видам финансовых стимулов относятся.
Помимо прямых денежных выплат, косвенно могут использоваться следующие виды материального стимулирования.
Различные виды материального стимулирования можно комбинировать. Как правило, чем больше методов использует организация, тем выше преданность группы. Профессионалы, мотивированные в первую очередь финансовой выгодой, стараются выиграть как можно больше. Сотрудники, для которых важнее эмоциональная составляющая отношений с работодателем, воспринимают систему поощрения как проявление заботы. В их глазах компания не жалует их вознаграждениями. Это происходит потому, что они понимают, что все сотрудники вносят свой вклад в развитие общей цели.
Нематериальная мотивация
Системы мотивации могут включать различные виды нефинансовых вознаграждений, такие как
Многих также мотивирует возможность уйти пораньше, если вся работа выполнена или если они работали из дома, когда не могли приехать в офис. Сильным мотиватором может стать дополнительное репо или плавающий старт в рабочие дни, когда сотрудники сами определяют свою программу.
Вертикальное развитие
Сотрудники, которые стремятся к вертикальному развитию, мотивированы тремя основными факторами.
Необходимо разработать прозрачную систему продвижения профессионалов, предусматривающую подобные стимулы. Система должна объяснять, каких результатов необходимо достичь, чтобы перейти на следующую ступень. Если сотрудник не видит результатов своей работы, он может уйти в другую организацию, где ценят его профессионализм. Поэтому важно продвигать людей, которые готовы расти со временем.
Горизонтальное развитие
Не все стремятся завоевать руководящую должность. Многим интереснее развиваться в рамках своей профессии, углублять свои компетенции и набираться опыта в своей области.
Чтобы мотивировать таких специалистов, необходимо создать им условия для полного раскрытия потенциала. Подходящие виды поощрений:
Если специалисту надоела его должность, присоединитесь к проекту в другой области. Это покажет сотруднику, что вы цените его знания, и мотивирует его на дальнейшее развитие.
Например, в переговорах с новыми клиентами участвуют как руководители высшего звена, так и линейные дизайнеры, юристы и программисты. Что могут сделать такие сотрудники:
Такой подход позволяет вести более детальные переговоры и повышает экспертность всей группы в глазах потенциальных клиентов.
Поощрение.
Многие люди готовы идти на работу ради социализации и пользы. Их мотивация — это хорошая команда и чувство принадлежности к чему-то важному. Чтобы мотивировать таких работников, поддерживайте организм в здоровом и счастливом состоянии, чтобы каждый хотел выкладываться по максимуму.
Используйте четыре вида поощрений.
Способы мотивации: примеры.
Проявляйте уважение.
Сотрудники постоянно чувствуют, насколько компания ценит их. Уважение к команде может проявляться в мелочах, например, в том, как проводятся совещания.
Слишком частые и продолжительные совещания, прежде всего, неэффективны, выматывают сотрудников и снижают их лояльность к компании. Вместо того чтобы выполнять свою работу и приносить пользу бизнесу, сотрудники вынуждены посещать скучные собрания. Создается впечатление, что руководство не понимает ценности сотрудников. В такой ситуации даже мероприятия по сплочению коллектива, призванные мотивировать команду на новые достижения, могут оказаться контрпродуктивными.
Чтобы этого не произошло, следуйте этим простым правилам
Эти правила относятся к организации рабочих встреч, но необходимо соблюдать все бизнес-процессы.
Профилактика выгорания
Рутина — одна из самых распространенных причин хронической усталости и низкой мотивации. Выгорание снижает производительность труда.
Чтобы избежать текучки кадров, мотивируйте команды на повышение качества работы и автоматизируйте рутинные задачи.
Например, для снижения нагрузки на менеджеров по работе с клиентами и операторов колл-центров можно использовать сервис SaluteSpeech. Это технология распознавания и синтеза речи, применяемая для решения различных задач, таких как
В первом случае сотрудники могут отвечать на одни и те же вопросы клиентов, не отвлекаясь на постоянный поток звонков.
Второй вариант снижает нагрузку на менеджеров и защищает их от стресса. Ведь холодные звонки — это энергозатратный процесс, который часто сопровождается негативной обратной связью со стороны клиента. Автоматизация исходящих звонков снижает вероятность эмоционального выгорания оператора и повышает уровень мотивации на работе.
Помимо телефонных переговоров можно автоматизировать все виды электронного общения с клиентами.
Для этого необходимо подключить чат-бот, который принимает 100 % запросов и отвечает на каждый из них за две секунды. Бот работает 24 часа в сутки и может решить до 70 % вопросов клиентов. Только нестандартные случаи перенаправляются оператору. Таким образом, использование ботов позволяет регулярно освобождать сотрудников от работы, освобождать время для важных проектов и стимулировать достижение новых целей.
Премии сотрудникам: правила оформления
Материальное стимулирование сотрудников важно для обеих частей трудового договора. Сотрудники, получающие премии, работают эффективнее и продуктивнее, производительность их труда повышается, а заинтересованность трудового коллектива растет.
В этом случае разберитесь, как выплачиваются премии сотрудникам и какие правила следует соблюдать.
Обычные премии
Обычные премии — это стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда сотрудников. Основанием для их перечисления сотруднику является выполнение условий премирования. Если условия не выполнены, работодатель не обязан поощрять сотрудника.
Обычные премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года или любого другого периода. Информация о нормальных премиях не включается в трудовую книжку и личную карточку работника.
Временные пособия.
Единовременные пособия — это вид поощрения работников при получении определенных выплат или по особым случаям. Примерами таких выплат могут быть, например, юбилей, отпуск или премия за особые заслуги.
Единовременные пособия не включаются в трудовые начисления и рассчитываются исходя из среднего заработка работника. Однако на них распространяется действие трудовой книжки и личной карточки работника (письмо Минтруда № 14-2/ООГ-12263 от 24 декабря 2021 года).
Как оформить выплату пособий: пошаговый процесс
Независимо от общего порядка выплаты пособий, он включает следующие шаги.
Рассмотрите каждый этап процесса премирования более подробно.
Электронный документооборот персонала Rocket. Все документы создаются и подписываются в электронном виде. Нет необходимости в бумажных копиях.
Устанавливайте условия премирования в трудовых договорах или других документах.
Основания, порядок и размеры премий (любого вида) должны быть четко прописаны.
Это самый неудобный вариант для работодателей. Любые изменения в условиях премирования должны быть согласованы с работником через дополнительное соглашение или введены за два месяца (статья 74 Трудового кодекса).
Возможность включить информацию о премировании в трудовой договор есть только у очень маленьких компаний с большим количеством сотрудников.
Это не самый распространенный вариант. Однако если работодатель не хочет создавать отдельный пункт о премиях, он может ограничиться включением информации о стимулирующих выплатах и вознаграждениях в коллективный договор.
Для разных видов премий могут быть разработаны разные положения. Положения о надбавках для регулярных выплат и положения о стимулирующих выплатах для единовременных выплат. Эти два документа можно объединить в один, чтобы создать положения о льготах и ключевых стимулах для сотрудников.
Разработка такого документа — лучший вариант для работодателей. Детали премиальных выплат не нужно отдельно прописывать в каждом трудовом договоре. Процедура внесения изменений в SSE проще, чем в трудовой или коллективный договор.
Положения о премировании должны содержать, в частности, следующую информацию.
Следует отметить, что закон не обязывает работодателей выплачивать сотрудникам пособия или составлять для этого специальные LAEK. Как отмечалось выше, выплата пособий (любого вида) — это право работодателя, а не обязанность.
Если условия выплаты премий отражены в отдельном коллективном договоре, это должно быть указано в трудовом договоре.
Ознакомьтесь с условиями выплаты премий.
В большинстве случаев для получения премии работник должен выполнить определенные условия. Исключение составляют случаи, когда премия включена в оклад и выплачивается независимо от показателей и условий.
Чтобы избежать возможных разногласий с сотрудниками, рекомендуется уточнить условия выплаты ЛНА и не выплачивать их ежемесячно по определению.
Например, в правила выплаты премий можно включить следующие условия.
Макет может предусматривать лишение премий по результатам работы.
Переведите свой кадровый документооборот в электронный формат на платформе Rocket Kadry. С помощью KEDO можно автоматизировать HR-процессы, сохранив порядок в системе кадрового документооборота, а хранение документов в облаке избавит от рутины и ненужной бюрократии.
Представление поощрений
Выполнение условий премирования может быть зафиксировано в отдельном документе — представлении к поощрению. Как правило, этот документ готовится для выполнения показателей или для разовых выплат по особым случаям. В случае регулярного премирования внешний вид представления не создается, так как условия выплаты отражены в положении о премировании.
Заявки на премирование создаются непосредственным руководителем сотрудника или другим уполномоченным лицом. Это делается в тех случаях, когда руководитель организации или индивидуальный предприниматель не может лично оценить результаты работы сотрудника.
Единой формы для этого документа не существует. Он может иметь форму меморандума или справки. В нем должна быть указана следующая информация.
После написания этого документа он направляется начальнику для ознакомления. Если он согласен, работодатель устанавливает ему решение, и на основании этого документа составляется приказ о поощрении.
Рекламируется ООО «Ракетная работа», ИНН: 7720496561, ЭРИ: LJN8KWVBA
Премии за эффективность: поощрение сотрудников за достижение высоких результатов
Какие бывают бонусы?
Бонусные выплаты компании обычно бывают двух видов
1. бонусы, предоставляемые системой оплаты труда, исходя из конкретных показателей и условий премирования, разработанных компанией.
В чем особенности этих бонусов? Они являются частью материальной мотивации работника. Они имеют четкую периодичность (ежемесячные, ежегодные, ежеквартальные и т. д.), а их размер четко определен (например, % от оклада). Планы продаж, премии за проекты, годовые премии за достижение целевых показателей — все это примеры выплат, предусмотренных системой заработка.
2. разовые выплаты, которые не являются частью системы оплаты труда.
Они выплачиваются сотрудникам за конкретные достижения, за многолетний добросовестный труд, за выполнение срочных или важных поручений, а также по случаю знаменательных событий (например, деловых праздников, дней рождения компании). Эти выплаты являются доброй волей работодателя, и работнику очень сложно на них повлиять.
Например, в одной из компаний, с которой я работал, на 10-летие компании выплачивались премии тем, кто работал в ней с момента основания. Сумма выплаты на одного человека составила 1 000 000°. Размер бонуса не зависел от должности сотрудника — уборщицы, финансовые менеджеры и трейдеры получали одинаковый бонус.
Если вы хотите получить более подробную информацию о том, какие бонусы существуют в вашей компании, обратитесь к следующему документу.
Документацию можно запросить в отделе кадров компании.
Алгоритм получения бонусов.
Есть компании, в которых премии привязаны к результатам оценки — годовой, квартальной или ежемесячной. Если это ваш случай, то вам повезло: цели ставятся особым образом, и вместе с руководителем вы можете подвести итоги своей работы и рассчитать больший размер премии, на который вы можете рассчитывать.
Если же подобной бонусной программы нет и бонус выплачивается (скорее, это зависит от инициативы руководителя или распоряжения генерального директора), вы можете попробовать следующий подход
Как правило, соблюдение алгоритма повышает вероятность получения премии. Гораздо хуже, если вы вообще не поднимаете вопрос о материальном вознаграждении, думая «конечно, мне заплатят, главное, что работа была сделана хорошо».
Моя клиентка Лариса не раз оказывалась в подобной ситуации. Она легко бралась за новые задания, не упоминая о премии. Но когда я набиралась смелости и спрашивала — как будет оплачиваться эта работа? ‘, то получала ответ «наилучшим образом». Должен сказать, что бонус мне выплатили, но не в том объеме, на который я рассчитывал. Сейчас я трачу время на обдумывание количества часов и ресурсов, которые мне нужны, и объявляю, как я это оцениваю. Обычно это базар, но в итоге все остается близко к установленной мною цифре. Поскольку отдельного документа о выплате бонусов для нас не существует, я обычно определяю это в договоре с корпоративной почтой».
От чего зависит размер бонуса?
Казалось бы, если вы хорошо выполняете свою работу, премия вам гарантирована. Однако не все так просто! Статья 191 Трудового кодекса РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого закрепляются в локальных нормативных актах компании (ЛНА). Например, в Положении о премировании (или ином ЛНА) вы можете найти следующую формулировку.
Такие процедуры часто включаются в BSES, чтобы облегчить компании защиту в случае разногласий с одним из сотрудников. Поэтому вам необходимо знать эти условия, чтобы потом не разочаровываться в том, что «мне не заплатили за меня».
Однажды я услышал от своего коллеги Майкла следующую историю: он отлично выполнил работу и ждал положенного по закону бонуса, но у компании были проблемы — конкуренты уводили важных клиентов и довольствовались выполнением планов продаж. Генеральный директор пообещал Майклу, что бонус будет, но немного позже. Майкл проявил настойчивость и через полгода напомнил ему о ситуации. Бонус был выплачен.
Разногласия по поводу получения бонуса.
— Я собираюсь сдаться, обязан ли мой работодатель выплатить мне премию?
Как карьерный консультант я верю в хорошие отношения, которые рождаются из уст в уста, а не в договор на бумаге. Поэтому вот следующие рекомендации.
— Можно ли выплачивать бонусы после окончания трудового договора?
Да, можно, если это предусмотрено внутренним Уставом.
— Я нахожусь в суде, до меня дошли слухи, что будет премия к празднику. Могу ли я подождать?
Опять же, вы можете обратиться к внутренним ЛНА (например, к Положению о премировании) или поговорить с HR-отделом вашей компании. Возможности есть, но они невелики. Как правило, практикующие и тестовые сотрудники не участвуют в программах мотивации, где за показатель KPI не всегда начисляются бонусы в тестовый период.
И несколько рекомендаций, которые помогут вам чувствовать себя увереннее в теме бонусов:
catreder Помог ли вам этот материал? Поделитесь им с друзьями в социальных сетях! Кнопка «Бунтарь» — статья ⏫ заголовок