Команды KNIT — это колодец предприятия и один из самых эффективных факторов стабильного повышения эффективности бизнеса. Однако выполнение деловых обязательств оказывается под угрозой, если в коллективе постоянно возникают конфликты и недопонимание, если работники мало взаимодействуют друг с другом и создают лишь видимость позитивной деятельности. Бизнес-психолог Екатерина Кольцова рассказала biz360.ru Gate о том, как руководители могут шаг за шагом взять разрозненные команды под контроль.
Екатерина Кольцова — сертифицированный бизнес-тренер, психолог и эксперт по женской самодостаточности. Окончила Московский государственный Губернский областной университет по специальности «Психология». В настоящее время обучается в Московском психоаналитическом институте по направлению «Психология изменений и трансформации». Более 10 лет в психологическом консультировании. Работал независимым тренером в программе «Перезагрузка» на одном из телеканалов. Мгимо, Международное общество IN-KU, спикер на тренинге «Недетский бизнес».
Книга американского консультанта Патрика Ленсиони «Пять неисправностей группы» описывает наиболее распространенные проблемы в рабочих командах и способы их преодоления. Пять неисправностей автор изобразил в виде пирамиды.
Пирамида пяти неисправностей группы. Источник: bitobe.ru.
Взаимное недоверие — одна из причин угнетающей рабочей атмосферы и высокой ротации персонала. Этот недостаток легко выявить в коллективах. Сотрудники не особо общаются друг с другом, не ищут друг друга, не хотят помогать, боятся делиться своим мнением и очень замкнуты. Это может быть использовано против них и привести к штрафам и другим наказаниям.
Что делать в таких ситуациях? В большинстве случаев мы доверяем людям, которые в чем-то похожи на нас. Поскольку у нас общий эмоциональный опыт, первый шаг к укреплению команды должен быть направлен на создание доверия между ее членами. Как вариант, совместные мероприятия, на которых сотрудники общаются друг с другом и рассказывают о себе в неформальной обстановке, могут помочь в решении проблем. Встречи могут быть организованы в следующих форматах
Движение к общим целям — еще один отличный способ сблизить работников. Важно, чтобы директора регулярно проводили встречи со своими подчиненными, на которых рассказывали о миссии компании и делились планами развития. Объясните общие цели, над которыми сотрудники должны работать вместе. Так они почувствуют важность своей работы и поймут, насколько велик их вклад в развитие компании.
Также целесообразно попросить сотрудников вместо отчетов и презентаций бесплатно делиться результатами своей личной работы. Помимо дополнительных стимулов, существующие поощрения могут обеспечить лучшее понимание рабочих процессов компании.
Важно, чтобы сотрудники видели результаты своего участия в групповых развивающих мероприятиях. Это поможет сохранить и приумножить положительные эмоции от участия в мероприятиях по групповому развитию.
Полезным упражнением является обращение к общим «врагам». Руководитель сообщает сотруднику о том, что в компании появилась «мощная» оппозиция, и предлагает каждому члену команды провести профессиональное исследование своей деятельности и поделиться информацией с коллегами. Затем сотрудник и руководитель вместе анализируют компанию и выясняют, какие шаги необходимо предпринять?
Важно также обратить внимание на слабые места в компании и разработать план их устранения. После всестороннего анализа новые решения сразу же применяются на рабочем месте. Это мероприятие объединяет работников перед «общей угрозой» и учит их работать в команде.
Следующее упражнение поможет как всей команде, так и каждому сотруднику осознать важность своей работы. Для удобства во время обсуждения можно пригласить эксперта по управлению групповыми процессами. Ведущий задает всем участникам игры следующие пять вопросов и записывает их ответы на большом листе бумаги.
Одним из источников раскола в группе могут быть конфликты, которые не переживаются должным образом. Люди часто пытаются избежать их, особенно на рабочем месте. Однако конфликт — это естественный процесс, который свидетельствует о существовании различных идей и мнений. Хотя ни одно развитие не обходится без конфликтов, важно, чтобы каждый человек умел разрешать конфликты и находить компромиссы с учетом экологических требований.
Если члены рабочей группы еще не обладают этим навыком — если между ними постоянно возникают конфликты, если сотрудники не могут прийти к согласию, если после разногласий они общаются друг с другом в пассивно-агрессивной форме или вообще не разговаривают — выявите все существующие конфликты и договоритесь. Пришло время пригласить экспертов, которые помогут их решить.
Однако прибегать к помощи коуча, психолога или медиатора для решения проблем следует только после того, как сотрудники совместно выполнили все вышеперечисленные шаги. Когда между ними сформирован базовый уровень доверия и люди объединены общими идеями и целями, появляется дополнительный стимул понимать других и правильно преодолевать конфликты.
Совместное обучение также полезно для формирования команды. Особенность этого подхода заключается в том, что каждый член команды изучает одно и то же дело/навыки с нуля. Лидеру важно выбрать область, в которой все члены группы имеют одинаковый начальный уровень знаний и играют роль учеников.
Этот вид тимбилдинга может принимать форму творческих занятий, таких как работа на гончарном круге, изучение музыкального инструмента и совместная запись произведения, мастер-классы по живописи или другие интересные занятия.
Создание дружной команды — непростой процесс, но эти пять ключевых шагов помогут превратить разнородный коллектив в сплоченную команду, способную достичь высоких результатов за короткое время.
7 шагов, которые помогут вашей команде двигаться вперед в трудные времена
Когда все вокруг обеспокоены, лидеры могут выбрать роль обычной рабочей опоры, не обращая внимания на проблемы. Однако все всё понимают. Поэтому сотрудники, скорее всего, не поверят, что все идет как обычно. Без информации группа не будет спокойна, и люди просто сделают выводы на основе волнений и слухов. И эти выводы могут оказаться гораздо хуже, чем реальная ситуация. Лучше всего честно рассказать обо всех изменениях и информировать команду о развитии ситуации.
Не стоит торопиться с подготовкой телефонного звонка или письма. Если вам есть что сказать, вы должны поговорить с командой. Именно поэтому важно сначала проанализировать, как кризис повлияет на вашу компанию. Например, во время пандемии многие компании провели реорганизацию и использовали ситуацию как точку роста.
Как только вы поймете ситуацию, вы сможете организовать свою команду. Как вы это сделаете — лично, письменно, по аудио- или видеосвязи — зависит от вас. Вы знаете, как лучше общаться, что предпочитают люди. Однако говорить нужно обязательно. Молчание руководства в такие моменты усиливает стресс для вашей команды.
Простое слово поддержки более эффективно, чем ложные надежды и заверения в том, что скоро все вернется на круги своя. Важно дать людям понять, что, несмотря на то, что компания переживает трудные времена, вы поддерживаете друг друга.
Отличные инструменты против неопределенности — ясность и последовательность. Нет смысла говорить о вещах, которые нельзя гарантировать. В неопределенные времена особенно важно, чтобы слова и действия были последовательными. Людям надоедает непредсказуемое поведение. Если вы что-то обещаете сотруднику и не выполняете, доверие снижается, а стресс возрастает. Слова должны быть подкреплены фактами.
Эффективные команды без крика и агрессии: руководство по созданию эффективных команд
Команда, в которой все сотрудники используют свои способности по максимуму, все коллеги хорошо ладят друг с другом, а руководители дают актуальную и своевременную обратную связь, — это кажется невозможным. Кирилл Диденок, digital-продюсер и основатель команды Didenok, рассказал, как можно создать такие коллективы, применяя «принцип взаимного уважения».
Принцип взаимного уважения: что это такое?
Взаимное уважение — уважение к работникам и равенство в каждой ситуации, независимо от таланта, статуса, успешности или выполнения конкретных обязанностей.
Такие принципы помогают укреплять доверие, распознавать достоинства и недостатки других людей и, благодаря этому, выявлять проблемы на ранней стадии.
Для менеджеров, которые хотят применять такие принципы в своих группах, важно объяснить их суть, придерживаться их и регулярно передавать на всех уровнях. Для продуктивной работы и применения этого принципа руководителям следует
— постоянно напоминать о важности взаимного уважения и поддержки — распределять обязанности с учетом навыков сотрудника и его опыта — слушать и получать обратную связь от сотрудника, корректировать обязанности и перераспределять нагрузку, если сотрудник не справляется с объемом и спецификой работы — каждый фокусироваться на сильных сторонах сотрудника и выбирать осознанные задачи, с которыми можно справиться наилучшим образом — осуществлять только конструктивную критику работы, а не человеческих качеств работника.
Например, если известно, что сотрудник не укладывается в сроки, но в то же время выдает очень эффективные творческие идеи, важно, чтобы руководитель рассмотрел и включил этого работника в сессию, основанную на его сильных сторонах, буре идей.
При такой работе все члены команды равны, присутствует взаимное уважение, что положительно сказывается на продуктивности группы.
Важно, чтобы менеджеры знали и уважали самих себя — на этом основан принцип «взаимного уважения». Менеджеры также должны информировать сотрудников о миссии и целях компании. Тогда люди будут знать, почему они тратят столько времени на работу.
Влияние на бизнес-процессы
Принцип «взаимной чести» может показаться красивой фразой, которую невозможно реализовать в реальной жизни. Поэтому важно оценить его реальное влияние на бизнес-процессы.
К 2020 году предприятия в России и во всем мире будут меняться очень быстро. Чтобы сохранить эффективность бизнеса и достичь общих целей в таких условиях, директорам и сотрудникам необходимо быть преданными своему делу. Группа, в которой действует принцип «взаимной чести», — это единая организация, где все работают на общую цель. В такой группе никогда не бывает просто «не моя зона ответственности», потому что все стремятся к общим результатам.
Принцип «взаимной чести» помогает сформировать честные и открытые отношения внутри группы и создать прозрачную систему отсчета работы и результатов ее оценки. Во многих случаях, особенно в кризисные времена, умение говорить правду имеет решающее значение. В моменты сомнений, если существует опасность, все коллеги должны знать об этом. Когда такие принципы работают, все сотрудники могут задавать вопросы своим коллегам в дружеской, цивилизованной и уместной манере. Руководители также могут отвечать на вопросы сотрудников. Такой подход снижает риск возникновения ситуаций, когда сотрудник, находящийся в бессознательном состоянии, может нанести ущерб компании. Это немедленно обнаруживается, распознается и предотвращается.
Работодатели часто расходятся во мнении, кого лучше нанимать: жестких, нелояльных профессионалов или неопытных, но верных и преданных молодых стажеров. Предпочтительнее настаивать на восприятии со стороны, если вы мало знаете о рынке продукции компании. Молодые сотрудники, воспитанные во взаимно честной корпоративной культуре, охотно работают и развиваются в компании и в итоге становятся классными и эффективными профессионалами, на которых можно положиться.
При работе по принципу «взаимной чести» уважение должно существовать не только внутри коллектива, но и в отношениях с клиентами, подрядчиками и внешним окружением в целом. Это улучшает репутацию бизнеса и открывает перед ним новые возможности для привлечения партнеров.
С чего начать.
Взаимные цены должны начинаться с головы. Надзор и руководство должны быть примером групповых отношений.
При найме и трудоустройстве необходимо также оценивать уровень токсичности потенциальных работников. В коллективе не должно быть унижений или неуместной критики, так как при большом объеме работы всегда возникает сильный стресс. Только тогда появятся креативные идеи.
HR-команды должны иметь KPI, которые связаны с атмосферой в коллективе. Важно исключить рабочие процессы из экономической или политической повестки дня. В то же время необходимо создать системы, позволяющие сотрудникам поддерживать и вдохновлять друг друга. Необходимы поздравления с днем рождения, внутренние сессии и образовательные встречи.
Важна постоянная работа с негативом. Конфликтные вопросы необходимо решать с работниками незамедлительно. Для этого можно регулярно проводить общие собрания, на которых директора отвечают на вопросы. Также хорошей практикой является сбор анонимных вопросов и полных ответов на них во время оффлайн-встреч. Приглашайте сотрудников думать вместе с вами и частично принимать административные решения.
Работа дня.
Информационные ресурсы HH.RU предоставляют информацию, основанную на сборе, систематизации и анализе информации, связанной с предпочтениями пользователей Интернета на территории Российской Федерации, с использованием рекомендованных технологий (информационных технологий).