В статье 21 Трудового кодекса РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Работник должен добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
Обязанности каждого работника должны быть подробно расписаны, чтобы работодатель и работник четко понимали, кто за что отвечает. Все работники должны ознакомиться с ними. Рабочие обязанности фиксируются в трудовом договоре. Детали могут быть внесены в индивидуальные должностные инструкции.
Как работодатель должен выбирать ту или иную меру?
Законодатель не дает конкретного перечня проступков, за которые работодатель может выбрать ту или иную меру наказания (первоочередное увольнение или повторное увольнение). Он лишь перечисляет основания для увольнения, если прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.
При выборе заявления работодатель должен соблюдать следующие правила.
Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, когда работодатель объявляет работнику о материальной ответственности, он имеет право одновременно применить соответствующее одно наказание.
Для наступления видов ответственности, рассматриваемых в Трудовом кодексе РФ, необходимо, чтобы работник
Подробно рассмотрите все этапы процесса привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
1. установление факта совершения проступка
Работодатель может зафиксировать проступок сотрудника одним из следующих способов
Доказательством факта нарушения в случае судебного разбирательства будут служить соответствующие видеозаписи, показания свидетелей и данные с контрольно-пропускных пунктов. Напомним, что наличие задокументированного нарушения является решающим основанием для передачи дела должностного лица в суд. Еще важнее соблюдать установленные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужна юридическая консультация по трудовым разногласиям? Обратитесь в компанию «Роско. Адвокат: 8 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на сайте rosco.su.
2. получите характеристику от работника.
Хотя формат объяснения законодательно не определен, желательно предоставить письменное объяснение. Для этого работодатель должен направить работнику запрос в форме заявления на получение объяснения. Документ рекомендуется составлять в двух экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя (с отметкой о получении).
Если работник не находится на рабочем месте, вместе с запросом следует направить письмо, заказное по фактическому месту жительства.
Если письменное объяснение от работника не поступило, работодатель должен доказать, что он затребовал письменное объяснение от нарушителя. В противном случае суд признает дисциплинарное взыскание незаконным. Ситуация осложняется тем, что предоставление объяснения — это право, а не обязанность работника.
Если сотрудник категорически отказывается выдать объяснительную записку, ее необходимо предоставить через два дня после отказа.
Она должна содержать следующие пункты.
Это обязательная процедура для применения дисциплинарных взысканий к работникам. Если она не соблюдается, поведение работодателя будет признано судом незаконным.
(3) Оценка ситуации и рассмотрение серьезности проступка
При определении вины работника важно учитывать следующие факторы
Данное требование вытекает из постановления Верховного суда РФ, Пленум № 2 от 17 марта 2004 г. Оценка вины работника явно субъективна, и руководитель не может не учитывать ее. 2 от 17 марта 2004 г. Оценка вины работника носит явно субъективный характер, и руководитель самостоятельно решает, нужно ли налагать взыскание. Это утверждение подтверждается содержанием части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
В этом случае важно подготовить доказательства.
Если судья установит, что работодатель не принял во внимание обстоятельства проступка, дисциплинарный приказ в отношении работника считается недействительным, и судья отменяет его без возможности наложения каких-либо других взысканий.
4. издание дисциплинарного приказа в отношении работника
После того как все подготовительные мероприятия проведены, можно приступать к заключительному этапу.
Право работодателя издать приказ возникает, когда.
Если выбрано такое наказание, как выговор или дисциплинарное взыскание, необходимо правильно оформить приказ о возложении ответственности на сотрудника. Документ составляется в свободной форме и в письменном виде. Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, приказ должен быть вручен работнику для ознакомления (без учета отсутствия работника на рабочем месте) в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать документ, необходимо составить соответствующий акт.
Ошибки в составлении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности могут стать основанием для обращения в суд при нарушении условий, установленных для определения проступков. Юристы компании «РосКо» помогут вам правильно привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности. Если вам нужна профессиональная консультация, позвоните по телефону 8(499) 444-00-00 или оставьте онлайн-запрос на сайте rosco.su. Специалист свяжется с вами в кратчайшие сроки.